超介です。
人事異動の準備時期に入り、今年度ここまでの仕事の振り返りやら、次年度への考えなど上司が部下に聞いて回ります。そのさなかに感じたこと、考えたことです。
社内での人間関係、上司部下間のトラブルではお互いが理解できていないことから来る場合が多いようです。｢ジョハリの窓」でいえば盲点（私にわかっていて、相手にわかっていないところ）が原因になっていることが多いようです。
そしてそこをあえて指摘したときの反応は様々。防御的反応、攻撃的反応、無反応、客観的、冷静に受け取る人、謙虚に受け取る人等、人それぞれです。この盲点は通常、周囲の人は感じているが直接本人に伝えにくいような点であったり、伝えにくい構造であったりして、それが本人の自覚を遅らせます。
この人には脳にそこを理解する回路が欠落している、その様に思ってしまうこともあります。改めてその人を見直し、理解が深まることもあります。また領域は違えども、自分にも当然、ある特定の回路が不在であることの可能性にも気づきます。
そこに至ると、伝えている本人(私)も相手も人間関係の絶壁のうえをかろうじて歩いているのではないか、また、過去から現在にかけて、そういった欠落回路から来る言動が人を谷底に突き落としたりトラブルをおこしているのではないか、そのような憂鬱にとらわれます。心的エネルギーが不足だと、谷底に転がり落ちて、何もする気がなくなってしまうかもしれません。
人それぞれに完全でないことを思うと、人事上のトラブルの解決、人事配置リスクへの担保としても人の在り方の重要性、必要性を感じます。対人関係における基本戦略,私の場合は誠実さ。（それしかできない,たぶん。）教育コーチングで学習したコーチ、トレーナーの在り方は完全正答に思えます。
在り方のトライアングルをがっちり構える、裾野を広げる、そこからくる3つの信念が強固になっていく。そのような状況がコミュ二ケーションを豊にする。それが事実であると思います。